第四百六十四章 用人之道

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打算給能劃歸人財的人予以股權激勵麼？”

楊帆：“不，不能憑這個劃定。把職員分成五類，這是我做為老闆主觀上的一種判斷。它的定義緯度為個人，是從每一個人的角度去評價。而我們制定公司制度，卻不能以每個人的情況來判斷，這樣會讓員工認為老闆任人唯親，缺乏公正性。

股權激勵制度的出發點要以整個群體做為考察單元，也就是我們常說的公司管理層高管，中層員工和基層員工。按照馬斯洛的需求層次理論，我們就可以分析出各個不同群體需求的不同體現。

基層員工他們進入公司參加工作，最看重的是賺取薪水養家餬口。他們信奉一分耕耘一分收穫，他們的最看重的加薪和發獎金。對於這個群體的絕大多數來說，公司只要給的工資高出同行業10%-20%，他們就會很滿足，如果獎金和其他福利待遇再好一些，就足夠收穫他們的忠心，讓他們成為公司的擁護者。

公司的中層應該屬於核心員工，他們對公司高度認可，工作能力已經經過內部競爭脫穎而出，擔當了團隊的管理者。所以他們的需求除了薪資外，更看重被上下級認同和尊重，希望在集團中能夠找到屬於他們的位置。這樣他們就會對企業擁有極大的歸屬感。對於核心員工，我們要做到的就是尊以爵，贍以財，則士自來；接以禮，勵以義，則士死之。”

郭麗珍滿眼小星星，看著楊帆求翻譯。楊帆笑著讓她多讀讀中國古人的智慧。

“這句話是張良的老師在張良下山時教導他的用人之道，而張良憑此輔佐劉邦建立了強漢集團。

這個話的意思就是說你拿要出來好的名爵和錢財，那自然就會有人才前來投靠。這時候伱要以禮相待尊重他們，用恩義去結交他們，那麼人才就會死心塌地的為你效力。我們對於公司中層的核心員工就需要用這樣的方法去對待他們，渡人如渡己。”

郭麗珍懂了，她這才覺得楊帆的事業能夠發展的這麼快，不是沒有原因的。楊帆能賺錢是一方面，另一方面就是他會用人能用人。

啟航從92年建立至今，七年時間裡，就出了一個李大海，其它的人才像丁華、高小川、趙鋼、王露露這些啟航創業元老，後來加入的吳啟華、周立文、田一平、葉華強、蔡景文、姚仙這些人，那一個不是才華橫溢獨當一面，對楊帆是忠心耿耿。

一個厲害的老闆，能夠把人才變成人財，而一個糟糕的傢伙，則會讓人才、人在甚至是人手統統都變成人災。

這是極高明的用人之道，融合在一個人的內在修養和外在手段之中，根本不是她眼一看就能學得來的。