第四百六十四章 用人之道

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第465章 用人之道

“不行，不能夠全員持股。”

楊帆緩緩的開口，否決了丁華全員持股的提議。

“任何制度都是有利有弊，我們制定制度還是要考慮企業的實際情況。目前啟航集團下屬一系列企業都不是上市公司，那麼實施股份制的話，每股價值的衡量就缺乏股票市場價格的直觀體現。這時候實施全員持股未必會讓多數人歡迎，甚至可能還會有不少人認為股票就是投機的，買到手鬼知道會漲會跌，所以不願意持有股票。

你無法保證他拿到這個股份就只賺不賠，這樣出力不討好的事情，還不如直接發獎金來的立竿見影。所以至少現階段我並不認為讓我們的員工全員持股，就能達到所希望的目的。相對於全員持股，我更傾向於高管與核心員工持股。”

核心員工持股，這個概念丁華和郭麗珍仔細品味了一下，這裡面最關鍵的一個問題就是，哪些人算是核心員工呢？不知道在楊帆的心中，他是怎麼劃分啟航的員工的。

楊帆似乎知道他們兩人的疑惑，也不會藏著掖著。

“在我的眼中，如果從工作能力和企業認同感的角度去考慮，公司的員工大致可以分成五種人。

第一種人可以叫做人財，就是工作意願高、工作能力強，能夠為企業創造財富和價值的人。就比如說蔡景文。這類人絕對的認同企業價值，是我們啟航最寶貴的財富，所以一定要重用，要提拔到關鍵崗位上去發揮他們的才能和實力，要給與他們股份激勵，要讓他們和企業融為一體。

第二種人相反，叫做人災。這類人同樣工作能力很強，但是他們從內心裡來講就對企業不認同。他們野心勃勃，平日裡把企業當成自己暫時的棲身之地和向上的跳板，可一但出現機會就會為禍，就比如李大海。這種人能力越強，對企業的破壞性就越大，所以我們一旦發現了這種苗頭的人，就絕對不能因為才華而姑息養奸，必需儘快除掉。

第三種人就是我們通常說的人才，有較強的工作能力，但是工作態度和對企業的認可度開始是一般，他們只是把這當做一份養家餬口的工作。這類人我們需要階段性的利用，但是暫時不能重用。我們可以給他們灌輸我們的企業文化嘗試同化，提高他們對企業的認同感。未來視其會發展向人財還是人災再做取捨。

第四種人是企業裡最大的群體，可以叫做人手。他們加入了企業，對我們企業有較高的認可度，在思想上有意願主動和企業契合，有榮譽感。只是工作能力一般，就是普通人。對於這個群體，我們要給與培養使用，給他們合理的職業晉升渠道，讓他們在企業中不斷成長。等到能力提高以後，再給與重用。

第五種人就叫人在吧，人在心不在。這種人相對於人災來說，沒有什麼能力，本身掀不起什麼大浪來。只不過心思不在工作上，不願意付出一點努力，反倒時刻想著從企業挖點牆角佔點便宜。這類人是必須淘汰掉的，不過不需要用激烈的手段，只需要透過企業日常內部競爭中的優勝劣汰，讓他們自然離開即可。”

人財、人災，人手、人在，可以說是在能力強弱兩個層面上，根據員工對企業和工作的態度分成了兩個群體。而人才則是人財和人災的初始階段，是剛招募進來的有能力的人，他們能否融入企業，成為有利於企業的一分子有待引導。

丁華聽的很受啟發，從這樣的緯度俯視下去，區別看待企業的員工的話，的確比平日是否親近，為人是否情商高這樣的看人方法要高明。尤其是楊帆單獨把人才拿出來作為一個特殊群體，更見其見解獨到。

企業總是說吸引人才，引進人才，人才不是進來了就能給企業創造財富的，如果不能善加利用人才，那人才就會變成為人災！

郭麗珍問道：“哥，那你是