第695章 699【見微知著】

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揚點頭道。

沈勰獲得了馬博士的認可，頓時興奮起來：“我認為應該以人為本，以員工為本，嚴格規定加班，鼓勵員工儘量在正常工作時間完成任務。有病有急事可以請假，不要因為這個被主管領導盯上，也不要把請假多少作為績效考核內容。”

“嗯。”宋維揚繼續點頭。

沈勰越說越起勁，滔滔不絕講了十多分鐘，然後宋維揚就請他滾蛋了。

雖然沈勰認為神州科技問題嚴重，但說實話，宋維揚居然覺得還不錯，至少比他想象中情況更好。

至於沈勰的建議，純屬扯淡，腦子正常的企業家都不會聽。

即便普通員工感到噁心，帶病工作的優秀員工也必須表彰。一來是對該員工自我犧牲的回報，二來也是激勵有志向的員工效仿，以此來保持積極向上的工作氛圍——大部分員工或許反感，但卻能讓少數人看到機會、看到希望。而這少數優秀員工的貢獻，很可能一個抵得上幾百個。

當然，有利就有弊，容易形成假大空的歪風邪氣，甚至被個別投機者所利用。

至於沈勰的報告中，記錄的那些部門協調問題，將大量時間精力用於內部溝通，更是每個大公司都難以避免的。公司規模擴大以後，就必須用制度來管理，而制度又是死的，必然引起內耗嚴重、效率低下、辦事僵化等問題。

如果人人都自覺聽話，還要各級管理層幹嘛？管理層的其中一項重要任務，就是協調內外部關係，協調內外部工作。

而平庸的管理者，只會死板的執行制度；優秀的管理者，則能利用自身能力，在制度框架下把事情辦得更圓滿，讓工作效率成倍提升。

見微知著。

從這份著眼於基層員工的報告中，宋維揚只看出了三個危險訊號。

第一，官僚作風嚴重。

神州科技強調服從性，上級下達的命令，有條件要執行，沒有條件創造條件也要執行，而且還必須保質保量的完成！

這個出發點是好的，但常年累積下來，部門主管的權利越來越大，出現了一種“唯上”的風氣。各級領導享受到發號施令的快感，變得越來越聽不進去異見，而員工如果有更好的想法，但跟領導意見相背時，也是不敢說出來的。

因為說出不同方案，只可能出現兩個結果。第一，被領導採納了，但卻讓領導不高興。第二，沒有被領導採納，同樣讓領導不高興。

“唯上”的官僚作風，嚴重影響了神州科技的創造力，員工的主觀能動性很難發揮！

第二，工作展開遲緩。

由於前些年出現不少貪汙腐敗現象，沈復興做了一次大刀闊斧的改革，使用分權制衡的管理方式。這樣確實可以減少腐敗，還能讓公司決策更穩妥，但難免矯枉過正。再加上矩陣式運作，那管理結構簡直如同蜘蛛網。

決定做一個專案之前，要向無數個部門彙報。每個部門，又是一堆人在討論。這些部門上邊，還會有好幾個大佬，每個大佬的想法又不可能相同。

如果有人策劃了一個非常有前景的新產品，那他必須說服所有的相關部門，必須說服所有的相關大佬。一旦有哪個部門，哪位大佬提出異議，就必須進行重複討論，時間跨度有可能是半年，甚至一年以上，到那時早就失去了市場先機。

搞定那麼多部門、那麼多大佬，常常讓提出好想法的部門，在前期協調時就已經精疲力盡。漸漸的，大家就懶得創新了，都是模仿市面上的熱賣產品，又或者是在原有產品上進行最佳化，因為這種專案更容易獲得透過。

難怪最近兩年來，除了宋維揚提出的“兒童電話手錶”之外，神州科技沒有任何拿得出手的創新型新產品。

估計有許多好的想法，在溝通階段就被斃掉