第42章 起航中的星海機械公司

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慮到人員少，制度太多管理困難。

這一套非常規套路的薪酬考核方法，一般機械公司不會這樣做。工人要不就是固定工資，或計件工資，質量很少納入工資考核，就算有，佔的比例也很低。

而管理層和辦公室人員才有可能納入績效考核，但決定不會把質量考核納入，覺得質量跟他們沒有關係。

但沐陽幹嘛一定要按照傳統方法去制定薪酬制度，TQM全員質量管理，質量與每個員工都息息相關。

沐陽對質量管理理解很透徹，固定工資，工人會偷懶；計件工資，工人為了趕數量，質量肯定會下降，光靠質量檢驗員是沒法解決的，必須有工人首檢、班組長巡檢、檢驗員終檢和下工序互檢，四道檢查，每週晨會上，班組長要向組員強調、落實。

但不能把固定工資比例制定太低，否則，真的沒人願意來上班。

80%固定工資+10%績效，已經達到同行工資水平，所以在談薪水時，員工對10%質量考核沒什麼抗拒。

人事說，來了星海機械公司，就必須同意公司的薪酬制度執行，不要拿其他公司那一套來衡量星海公司的對錯，是誰給你們錢質疑的，情況不一樣。

看在錢多一些的份上，員工怎麼會不同意。

少上一天班或請假，當然會扣固定工資，績效評分也低。

他的這一套薪酬制度，最大的問題就是考核。

打多少分為合適，標準是什麼，公平性！

考核有很多麻煩，還會增加管理人員，但這一套得搞。

如果初建公司不把薪酬制度和質量制度定下來，以後改革非常難，公司越大，到時候反對的聲音就特別多，根本難以實施，沐陽對此深有體會。

而沐陽發工資也有講究，不會剋扣員工工資，反而會多發，會高出他們的期望值。

比如普工，沐陽說綜合工資能達到3500，但他會發3600，員工看到拿的多，高出期望，工作會更有激情，人員流失就少。

假如合同是4000，但員工拿到只有3900，低於期望值，員工會找老闆拼命。

所以，寧願招進來時談的工資低一些，也不要忽悠員工有高工資。

過年過節，生日，會增加一些福利，每週發些水果，讓員工增加幸福感，增加凝聚力，幹活更有激情。

錢沒花多少，但員工幹活積極很高，還會感激你，這才是最佳的薪酬管理方法。

當然，他招人要求就比較高，工資就開高一些。

儘量招年輕人，工人學歷至少初中畢業，可能經驗差一些，但如果最終留下來，就是長久，而且有學歷的年輕人學習新知識掌握得快。

沐陽並不是看不起年齡大的工人，他相信公司未來的發展會很快，裝置會不斷更新、購進，每年會有大量培訓，四五十歲的員工，真難培訓。

他前世培訓過上百名焊工，太熟悉各種性格的焊工情況了。

有些焊工焊接經驗二三十年，大多是半路出家，技術很一般，看不懂工藝檔案，焊接電流開得過大，他會反駁你“我都焊了二三十年了，都這樣幹，焊出來的產品肯定沒問題”。

有些工人“自以為是”的工作經驗，就以為是對的，是最好的，不會想去改變。

沐陽跟焊工講電流過大，焊接變形就會更大，焊縫塑性變差，使用壽命會降低。

有的焊工是不理解，有的是理解了，卻不想按照沐陽的工藝要求做，電流開大，焊接效率快呀，老油條一個。

沐陽和宋雪露走出廠房，廠房旁邊有一間小房間，原來是食堂，暫時不開。

江南省的機械公司一般包午餐包住，沐陽的公司沒有員工宿舍，食堂不開，暫時不執行